خلاصه ای از مدیریت توسعه
علی صابری مهر ۱م, ۱۳۸۸
تعریف:
در ادبیات مربوط به توسعه سازمان، حوزه یادگیری مطرح می شود. یادگیری یعنی کسب مهارت ها، دانش و توانائی هایی که به تغییراتــــی نسبتاً پایدار در رفتار افراد منجر شود.
آغاز سخن:
برای مقابله با رویارویی با تحولات شدید محیطی می بایست به یادگیری روی آورد، و دراین راه سرعت یادگیری سازمانی بایستی سریع تر از سرعت تغییرات محیطی باشد. در مدیریت کارکنان دانشگر و سازمان های یادگیرنده دیگر با اصول و قواعد سنتی نمی توان کارکنان دانش آفرین را مدیریت کرد. لازم است اصول و مبانی مدیریت بر فرهیختگان و شایستگان را آموخت و به کار گرفت. کسب مزیت رقابتی در گرو پرورش و مدیریت منابع انسانی سازمان است. از طریق تولید دانش می توان سازمان دانش مدار را ایجاد و توسعه داد. کارکنان پرورش یافته توان تبدیل دانش به محصولات، کالا و خدمات را دارند و برای این سازمان ها سودآوری می کنند. در برنامه ریزی مدیریت مناسب منابع انسانی می بایست ارتقا سطح دانش، اطلاعات، مهارت ها و قابلیت های کارکنان گنجانیده بشود تا شایستگی را در آنان ایجاد کند. از جانبی توسعه منابع انسانی با آموزش های زیاد حاصل نمی شود، بلکه بایستی توسعه منابع انسانی به صورت برنامه ریزی شده و نظام مند عمل کند. یکی از استانداردهایی که کمک می کند تا برنامه مدیریت وتوسعه منابع انسانی به صورت نظام دار و علمی دنبال شود استاندارد توسعه گر کارکنان (PDS) است. از طریق این استاندارد می توان چهارچوب مناسب برای مدیریت و پرورش نیروی کار ارائه و مجموعه فعالیت های توسعه دهنده مرتبط با کارکنان، چگونگی اجرای سیستم های توسعه دهنده و خصوصیات تعالی سازمان از طریق منابع انسانی را در قالب های علمی قرارداد و دنبال کرد.
بقیه مطالب در
http://alisaberi.blogfa.com/post-45.aspx
- آموزشی
- نظر(۳)
سلام جناب آقای صابری
ممنون از مطالب مفید و خواندنیتون . قبلا قول داده بودید در مورد مراحل و اصطلاحات و همچنین نحوه واردات و صادرات بیشتر مطالبی رو بنویسید . همچنان منتظرم
قابل توجه کلیه همشهریان
یه سری به تالار های گفتمان پست آماده به کار و استخدام بزنید.
آگهی استخدام شرکت ها ی آریاساسول و پروپیلن جم در عسلویه
http://forum.terakmeh.com/viewtopic.php?f=60&t=91
سلام جناب صابری و با تشکر از مطلب خوبتون
مهمترین رکن توسعه و مدیریت توسعه رکن انسانی است یعنی توسعه مدیر می خواهد نه اشغال کننده پست یا به عبارت دیگر مدیر(به معنی تمام) است که می داند برای انجام دادن کارها از چه کسی و در کجا و چه کاری استفاده کند. آفتی که متاسفانه در فضای کسب و کار و سازمانی ما رخنه کرده است دید سیاسی و سیاسی کاری است. مهمترین و یا تنها عامل انتصاب ها هم جناهی سیاسی است فارغ از دید مدیریتی که توانائی و تخصص ها و تجارب را فراتر از دید های تنگ سیاسی می بیند. یادم است تجربه موفقیت شرکتهای مهم جهان گیر را در درس مدیریت استراتژیک تحلیل می کردیم. مثلا روزنامه و بنگاه خبری شیکاگو تریبیون از ابتدا توسط یک روزنامه نگار محلی که روزنامه های خود را در محدوده ای بسیار کوچک(مثلا یکی از محله های لامرد) با کمک چند تن از دوستانش راه اندازی شد . کمتر از یک قرن جهان را فرا گرفت. بصورت کلی که به قضیه نگاه کنیم کار غیر قابل تکراری را حدث می زنیم ولی وقتی که وارد تحلیل های استراتژیک یا راهبردی شویم چیزی فراتر از پیروی از اصول موفقیت استراتژیک نمی بینیم. روزنامه ای که سهم بازار محلی خود را به جهانی تبدیل کرده است.حال سازمانهای ما را ببینید. فردی که بر آن ریاست( نه مدیریت) می کند از اصول اساسی مدیریت هیچ دانش و تجربه ای ندارد، حال بگذریم از توانائی های سه گانه مدیریت که اگر به آزمون گذاشته شوند، جایگاه حقیقی فرد را تا پائین ترین رتبه سازمانی پائین می آورد.
ما نباید موفقیت را عام جلوه دهیم. یک فرد نمی تواند در تمامی امور موفق باشد. فلانی پیمانکار ساخت و ساز قوی است ولی ما ایشان را به ریاست یک سازمان فرهنگی انتصاب می کنیم.
توسعه و مدیریت توسعه ابتدا مدیر( به معنی تمام) می خواهد.
برادران ارجمندم آقایان مظفری و قادری
باسلام
ضمن سپاس از اظهار لطف ونظرتان ،
ما مسئولیت گفتن و آموزش دادن و تلاش در جهت اجرائی کردن اصول مدیریت (وکار) هستیم وتا آنجائیکه توان داریم انشاء الله به پیش می رویم گر چه هم اکنون تمامی علوم مدیریت و شایسته سالاری که دم از آن میزنیم در گرداب مسائل سیاسی و تصفیه حسابهای جور وا جور گرفتار آمده است – ولی مأیوس نباید شد و نسل آینده را باید مدیر بار آورد که ایشان در هر خطوطی از خطوط سیاسی قرار گرفتند بتوانند خوب مدیریت کرده و مشکلات عدیده مملکت وخصوصا اجتماعی و اقصادی را در لوای حفظ فرهنگ غنی ملت مسلمان ایران راهبری و حل وفصل نمایند .